Mis procesos de selección

Una de las cosas más importantes para llevar a cabo un gran proyecto es contar con grandes personas. Mi experiencia tras haber aplicado dos veces a una internship con Microsoft me sirvió para aprender cómo las grandes contratan a los mejores.

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Desafortunadamente para mi, haber llegado dos veces a la ronda final de entrevistas con Microsoft no me sirvió para tener un despacho con puerta y doble monitor en Redmond. Mala suerte fue que a la segunda, cuando todo salió bien, comenzasen los layoffs. Pero eso no me ha desanimado a continuar en esta profesión y mucho menos a rendirme. En cualquier cosa que hago, pongo mi corazón y mi empeño para que produzca impacto en el mundo.

Por eso mismo, a la hora de reclutar busco pasión y saber hacer entre los candidatos.

Fase 1: cuestionario inicial

Una de las primeras cosas que hago cuando recibido un currículum de un desarrollador en deMartina es enviarle una prueba de programación sin haber estudiado su currículum. La prueba de programación la puede hacer el candidato en cualquier lenguaje con el que se sienta cómodo. Lo más importante para mi es saber si dicha persona es capaz de traducir texto natural a algoritmos y estructuras de datos.

Además de las preguntas de desarrollo, análisis y pruebas (incluyo una de esas, aunque la respuesta a ella se encuentra en Google), también añado dos preguntas básicas para conocer de antemano a la persona.

  • ¿Cuál es el proyecto más interesante en el que has trabajado?
  • ¿Dónde te ves dentro de dos años? (Lo estándar en la industria es preguntar 10, pero dado que nuestros candidatos suelen ser jóvenes, prefiero no aventurarme…)

Una respuesta honesta a estas dos preguntas junto haber resuelto correctamente los problemas de programación te garantizan una entrevista en las oficinas de deMartina.

Fase 2: seducir al grupo de desarrolladores

Una vez recibidas las cuestiones, las adjunto con los currículum. Elimino todos los datos personales y fotografía de los candidatos. Los enumero como “alfa”, “beta”, “gamma”, “delta”, etc. Y les paso los dosieres al resto del grupo de desarrollo. Ellos luego me entregan las sensaciones que cada candidato les ha dado. Al final del proceso, recibo de nuevo los dosieres con un SÍ o un NO. Si obtiene un 50% de síes, entonces es invitado a realizar una entrevista en nuestras oficinas.

Fase 3: La entrevista

Como ya relaté en mi artículo sobre la silla rosa, las entrevistas que hacemos tienen detalles imperceptibles que utilizamos para evaluar a cada candidato. Cada vez hacemos una distinta. Sin embargo, hay un clásico: una construcción libre con LEGO en 5 minutos. A cada candidato le dejamos cinco minutos para que nos sorprenda con una construcción de LEGO con las piezas que les dejamos en la mesa. Para nosotros es importante que alguien tenga creatividad e ingenuidad en lo que hace.

Además de ello, hablamos sobre su currículum. El 90% de las mentiras de un candidato sale a relucir en esta fase. Valoramos mucho la honestidad. Entre ellas, el nivel “alto” de inglés. Tenemos a un programador medio nativo en el equipo. Por eso, pasamos la entrevista a inglés de repente y medimos la reacción del candidato. Muchos son pillados en esto y se ponen nerviosos.

Finalmente, aquellos que hayan demostrado honestidad, profesionalidad y talento, recibirán una oferta y quienes no, pues les comunicaremos igualmente que otros tenían habilidades mejores que la suya.

¿Cómo realizáis vosotros las entrevistas? ¿Qué factores tenéis en cuenta? ¿Te gustaría trabajar en deMartina? ¡Cuéntamelo en los comentarios!

Mis procesos de selección

La silla rosa

La silla rosaTodas las sillas de reunión de deMartina son azules, blancas o rojas (colores corporativos) excepto la silla rosa. Dadas las anécdotas a su alrededor, decidí hacer un experimento para comprobar los prejuicios “infantiles” de nuestros candidatos para cubrir un puesto de desarrollador.

La historia

Por algún motivo que desconozco, tenemos una silla rosa que rompe la armonía cromática de nuestro mobiliario. Desde que la silla rosa llegó a las oficinas de deMartina se han producido numerosas anécdotas a su alrededor. Una de ellas que se ha convertido en una historia grabada en la mente colectiva de la empresa es la “fobia” que le producía a uno de nuestros programadores, Carlos (que espero que no se enfade por comentar esto). Una vez, en una reunión del equipo al completo, sólo quedaba esa silla vacía y se negó a sentarse. ¿Qué podíamos hacer para continuar? Le cedí mi asiento sin más.

Desde entonces, la silla rosa se ha convertido en un icono, un referente para nuestras bromas sobre “lo macho” de los programadores. Entre ellas, decorar la mesa de un programador que se ausentó de rosa por completo (lapicero, bolígrafo con pompón, pegatinas y la silla, por supuesto). Mobbing sano ;)

El experimento

Los desarrolladores que pasaron nuestro proceso de preselección fueron invitados a realizar una entrevista a las oficinas de deMartina. Les hacíamos pasar a una sala y tomar asiento. Algunos de ellos se bloqueaban a la hora de decidir y preguntaban donde debían sentarse, otros simplemente se sentaban donde creían oportuno.

Disposición de sillas en la mesa de entrevistas

La silla rosa era la más cercana a la puerta, seguida de la azul, después la blanca y finalmente la roja se encontraba más alejada que el resto. La clave de este experimento es ver qué prejuicios de localización y color tenían los candidatos. Asombrosamente ninguno se sentó en la silla rosa. ¿Tiene la mayoría de los desarrolladores un complejo “macho” sin resolver?

La respuesta CORRECTA

No había respuesta correcta en este experimento, pero las mejores opciones eran la silla rosa o azul, en ese orden.

  • La silla rosa habría denotado haber superado algunos de los prejuicios cognitivos de la infancia (signo de madurez) y ser práctico (tomar el camino más corto).
  • La silla azul habría denotado gran interés en la entrevista (alejarse de la puerta) o al menos conocer las convenciones sociales al respecto (el entrevistador es quien siempre está más lejos de la puerta y de frente a ella).
  • La silla blanca habría denotado una personalidad débil e insegura. Miedo a desagradar, a tomar la iniciativa (sin olvidar que estaba de frente a la puerta).
  • La silla roja era la opción más atrevida y extrovertida. Indicaba, por su posición, una falta de visión de equipo.

A los que buscáis trabajo: ¿sabíais que los entrevistadores nos fijamos en detalles como estos? ¿qué otras pruebas extrañas os han hecho (ahora que habéis en la cuenta de este detalle)?

A los que entrevistáis candidatos: ¿qué pruebas poco convencionales (o sutiles) hacéis a la hora de reclutar talento?

La silla rosa