Capítulo 7. Cultura empresarial

El mejor momento para (re)definir la cultura de una organización es cuando tiene sus días contados. Es el único momento en el que eres capaz de reconocer el fracaso de algunas de tus ideas y valores en la práctica.

Tras un agosto que no hemos hecho, el contador avanza incesablemente. Pero no nos rendimos. Todavía creemos que podemos convertirnos en una aburrida empresa de productos y servicios enmarcados en comercio electrónico que intenta solucionar problemas que personas y empresas realmente tienen en vez de ser una startup chupiguay con tazas naranjas y un producto poco madurado esperando el milagro. Parte de ese cambio consiste en cambiar la cultura empresarial para que la reestructuración tenga éxito.

Como comenté en el capítulo 6, nuestra cultura empresarial está siendo sometida a ciertas reformas que iniciamos el día 1 de septiembre y que pretendemos continuar hasta conseguir un sistema de trabajo coherente que minimice la sobrecarga cognitiva de tener que tomar a diario múltiples decisiones improductivas — ¿en qué mesa me siento hoy? ¿a qué hora entro? ¿a qué hora salgo? — de todos.

Hasta hace una semana, la cultura empresarial de selectomer recogía flexibilidad horaria, BYOD [1], puesto de trabajo libre y posibilidad de teletrabajo. Cultura empresarial moderna, rompedora, un auténtico imán para el talento ¿por qué no? Sin embargo, en la práctica, y pese a que yo he disfrutado de esa forma de trabajar con PrestaShop durante mi etapa como traductor (externo), no vemos que funcionen en el contexto de selectomer. En una empresa que no tiene clara su razón de ser (a lo que llamamos una startup), el equipo debe estar cohesionado para hacer frente a la incertidumbre. Y creemos que jamás lleguemos a estarlo si cada uno llega a la hora que le place, trabaja desde donde se le antoja (oficina o remoto), hay días que trabajamos doble y otros nada, etc.

Desde el pasado lunes hemos abandonado la flexibilidad horaria. Lo justo es decir que he tomado la decisión unilateral de eliminar la flexibilidad horaria y el teletrabajo. En algún momento me he acordado de Marissa Mayer en su llegada a Yahoo. Ha sido una decisión tan impopular que los tres primeros días he tenido que soltar una reprimenda a quien no ha llegado a la oficina a la hora obligatoria: las 10.00 de la mañana, ni un minuto más ni un minuto menos. Las 10.00 es una hora lo suficientemente buena como para que todos hayan podido sobrevivir a los atascos, haber desayunado, etc. Mis compañeros no están acostumbrados a verme usar el comodín de CEO e imponer cosas y les ha sentado raro. Quizás me he dejado llevar demasiado por el laissez-faire y he estado proyectando una imagen de líder en vez de jefe. Sí, esto último lo has leído bien.

Pese a que es temprano para anunciar resultados, he notado una leve mejoría en cuanto a la sensación de equipo. Han desaparecido los problemas de comunicación internos y retrasos en el trabajo debido a la diferencia horaria de cada uno.

Pero esto sólo acaba de comenzar. El próximo paso es asignar espacios de trabajo fijos a cada uno. Se generan muchos problemas con la movilidad en la oficina: papeles extraviados, post-its desaparecidos con tareas importantes, tiempo en recoger del sitio donde te vas a sentar hoy, etc.

En mi humilde opinión, demasida flexibilidad al comienzo de una startup difícilmente ayudará a mantener el foco. Sobre todo si sus participantes no comparten el mismo grado de interés en conseguir los objetivos. La cultura organizativa tradicional, pese a su gran número de detractores, elimina muchas de las sobrecargas que un exceso de libertad aporta.

Lecciones aprendidas:

  • La cultura empresarial de una startup debe moldearse en base a lo que se tiene y lo que hace falta, no en base a lo que a uno desearía. Dejo al lector la interpretación política de la frase anterior a su gusto.
  • La libertad tiene un precio adicional que hay que pagar: gastar energías en tomar decisiones. En las primeras fases de una empresa, hay que ahorrar energía para lo que de verdad importa.
  • El modelado de la cultura hay que hacerlo en base a un contexto. Sé de primera mano que algunas de las cosas que he eliminado funcionan, pero en selectomer no funcionan de momento.
  • Pese a mi absoluta admiración por Joel Spolsky, el rol de jefe tiene que hacer acto de presencia de vez en cuando.

¿Qué aciertos y qué errores has cometido al diseñar la cultura empresarial de tu startup? Cuéntamelos en los comentarios.

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Notas:
[1] No he eliminado el BYOD ni está en mis planes. Es caro eliminarlo y los resultados no son mejores.

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Capítulo 7. Cultura empresarial

7 comentarios en “Capítulo 7. Cultura empresarial

  1. Omar dijo:

    Buenas Rafa!

    Mucho tiempo ha pasado desde que nos vimos por Londres ;)

    Desde fuera, parece que estés aplicando “mano dura” limitando la flexibilidad, cuando parece que lo que tienes es un problema de confianza y/o motivación. Puede que haya trabajadores que aprecien el tener un horario fijo, pero la mayoría que conozco cuanta más confianza y flexibilidad les des, mejor. Eso sí, la flexibilidad se convierte en un problema cuando hay falta de motivación.

    Se podría haber hecho lo mismo poniendo un standup diario a las 10am, y a los ojos de tus empleados hubiera sido mucho mejor.

    Saludos!
    Omar

    1. Hola Omar!

      Es una alegría saber de ti.

      Realmente la obligación de estar a las 10.00 es para hacer el standup meeting diario. Sigue habiendo algo de flexibilidad (se puede llegar a las 9.00 y salir una hora antes).

      Y efectivamente, parte del problema es motivacional. No somos una empresa dirigida por una misión y eso se nota. :(

  2. jhernandis dijo:

    Nosotros empezamos con el teletrabajo parcial (2 días a la semana) hace unos meses, al menos los dos socios “responsables”. Después de estar 10 años con horario fijo y lugar de trabajo fijo. Y sabemos que no a todos los empleados les gustaría/funcionaría el cambio.

    No siempre las fórmulas guays funcionan en todos los equipos, ni en todas las culturas. Es como el Extreme Programming, o el SCRUM, al final has de adaptarlo a tu propia idiosincrasia.

    Nosotros utilizamos JIRA para el control de tareas/incidencias. Nada de post-it ;) Así, desde cualquier sitio con conexión a Internet (móvil incluido) podemos ver y gestionar las tareas. También utilizamos Confluence para documentación, anuncios, discusiones, decisiones, compartir enlaces, etc.

    Y si, a veces hay que hacer de jefe duro. A mi me costó lo mio adoptar ese rol.

    1. Conozco algún caso similar al que cuentas (teletrabajo parcial, dos días por semana) y les funciona bien. Lo más importante es ser sensible al contexto. Todas las ideas “revolucionarias” sobre el trabajo no son aplicables según la situación, los intereses particulares, etc como bien indicas. Ejecutar lo adecuado según el momento debe ser parte de la virtud.

      Nosotros, como somos pequeños, estamos probando con Trello. A ver si así eliminamos los post-it y facilitamos el seguimiento de las tareas.

      ¡Muchas gracias por tus palabras!

  3. Hola Rafa,

    en los momentos duros y complicados alguien tiene que ser el líder y sacar los objetivos adelante, no se es más guay o menos por ello, hay que hacer las cosas.

    Creo que el problema no es usar una herramienta tecnológica u otra, usar Scrum u otra metodología ágil correspondiente.

    El teletrabajar o no teletrabajar y llevar una buena gestión de objetivos no depende de estas cosas, depende de la confianza en las personas que conforman tu equipo, en la motivación que tienen y en la organización que haya para sacar, semana a semana, las cosas adelante, si alguna de estas cosas fallan hay problemas.

    Normalmente los mayores problemas, sobretodo en startups pequeñas en las que todo el mundo tiene que sumar y cada céntimo cuenta, son de comunicación, y en mi opinión una persona no va a estar más motivada teniendo más reglas, al contrario, es difícil hacer que ciertas ideas arraiguen en ciertas personas para motivarlas, pero creo que ese es un camino mucho más sano que el de obligar a cumplir unas reglas.

    Antes de llegar a ese punto por lo que comentas tienes otros problemas más gordos, como el de las tareas importantes que se pierden porque estaban apuntadas en post-its, pero estoy seguro que ya habrás puesto coto a esos problemas también. :-)

    Tu honestidad en estos artículos te honra, no es muy común, y es muy educativo.

    Un abrazo y mucha suerte!

    1. Hola Javi,

      No se trata de “obligar a cumplir unas reglas” sino en dar una estructura y un marco que necesitan para hacerles más fácil organizarse y sentir la pertenencia a un equipo.

      Saludos.

  4. Juan dijo:

    Hola Rafa,
    Apoyo tu punto de vista, es necesario tener unas mínimas reglas para que la comunicación del equipo funcione. Es algo más que teletrabajar u horario flexible.
    Si te sirve de ayuda te dejo unos links sobre otras personas que han lanzado un producto y que han aprendido de ello:
    http://javilop.com/startupea-inteligentemente/7-errores-que-cometi-en-mi-startup/

    http://javilop.com/startupea-inteligentemente/lo-que-he-aprendido-sobre-seo-en-5-anos-con-erasmusu-com/

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