Mis procesos de selección

Una de las cosas más importantes para llevar a cabo un gran proyecto es contar con grandes personas. Mi experiencia tras haber aplicado dos veces a una internship con Microsoft me sirvió para aprender cómo las grandes contratan a los mejores.

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Desafortunadamente para mi, haber llegado dos veces a la ronda final de entrevistas con Microsoft no me sirvió para tener un despacho con puerta y doble monitor en Redmond. Mala suerte fue que a la segunda, cuando todo salió bien, comenzasen los layoffs. Pero eso no me ha desanimado a continuar en esta profesión y mucho menos a rendirme. En cualquier cosa que hago, pongo mi corazón y mi empeño para que produzca impacto en el mundo.

Por eso mismo, a la hora de reclutar busco pasión y saber hacer entre los candidatos.

Fase 1: cuestionario inicial

Una de las primeras cosas que hago cuando recibido un currículum de un desarrollador en deMartina es enviarle una prueba de programación sin haber estudiado su currículum. La prueba de programación la puede hacer el candidato en cualquier lenguaje con el que se sienta cómodo. Lo más importante para mi es saber si dicha persona es capaz de traducir texto natural a algoritmos y estructuras de datos.

Además de las preguntas de desarrollo, análisis y pruebas (incluyo una de esas, aunque la respuesta a ella se encuentra en Google), también añado dos preguntas básicas para conocer de antemano a la persona.

  • ¿Cuál es el proyecto más interesante en el que has trabajado?
  • ¿Dónde te ves dentro de dos años? (Lo estándar en la industria es preguntar 10, pero dado que nuestros candidatos suelen ser jóvenes, prefiero no aventurarme…)

Una respuesta honesta a estas dos preguntas junto haber resuelto correctamente los problemas de programación te garantizan una entrevista en las oficinas de deMartina.

Fase 2: seducir al grupo de desarrolladores

Una vez recibidas las cuestiones, las adjunto con los currículum. Elimino todos los datos personales y fotografía de los candidatos. Los enumero como “alfa”, “beta”, “gamma”, “delta”, etc. Y les paso los dosieres al resto del grupo de desarrollo. Ellos luego me entregan las sensaciones que cada candidato les ha dado. Al final del proceso, recibo de nuevo los dosieres con un SÍ o un NO. Si obtiene un 50% de síes, entonces es invitado a realizar una entrevista en nuestras oficinas.

Fase 3: La entrevista

Como ya relaté en mi artículo sobre la silla rosa, las entrevistas que hacemos tienen detalles imperceptibles que utilizamos para evaluar a cada candidato. Cada vez hacemos una distinta. Sin embargo, hay un clásico: una construcción libre con LEGO en 5 minutos. A cada candidato le dejamos cinco minutos para que nos sorprenda con una construcción de LEGO con las piezas que les dejamos en la mesa. Para nosotros es importante que alguien tenga creatividad e ingenuidad en lo que hace.

Además de ello, hablamos sobre su currículum. El 90% de las mentiras de un candidato sale a relucir en esta fase. Valoramos mucho la honestidad. Entre ellas, el nivel “alto” de inglés. Tenemos a un programador medio nativo en el equipo. Por eso, pasamos la entrevista a inglés de repente y medimos la reacción del candidato. Muchos son pillados en esto y se ponen nerviosos.

Finalmente, aquellos que hayan demostrado honestidad, profesionalidad y talento, recibirán una oferta y quienes no, pues les comunicaremos igualmente que otros tenían habilidades mejores que la suya.

¿Cómo realizáis vosotros las entrevistas? ¿Qué factores tenéis en cuenta? ¿Te gustaría trabajar en deMartina? ¡Cuéntamelo en los comentarios!

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Mis procesos de selección

4 comentarios en “Mis procesos de selección

  1. Una de las cosas que siempre he querido plantearle a un posible candidato a un puesto de trabajo es una solución a algún problema irresoluble (al menos actualmente): “¿Como construirías un péndulo de movimiento perpetuo?”, “¿Como demostrarías la cuadratura del círculo?”, “¿Qué harías para poder volar?”, “¿Qué harías para poder hablar con un animal?”, y así. La reacción a tener que resolver algo así creo que daría muchas pistas acerca de como de pragmático, creativo, indomable, sumiso, etc., puede ser un colaborador.

    Hace tiempo lo puse en Twitter: si no me fuera en 10 días a Alemania, os enviaría un curriculum. Igual cuando vuelva…

  2. Vaya que manera tan peculiar de contratar gente… me surge curiosidad por lo de los legos ¿ eso lo sacaste del internship de microsoft ? .
    No lo tomes a mal Rafa pero si a mi me ponen una prueba de ese tipo inmediatamente me salgo de la sala de entrevistas .

    Saludos!

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